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El mobbing o el acoso laboral es una forma de violencia, sobre todo psicológica, pero también puede darse de forma física, que se manifiesta en el ámbito laboral. 

Se caracteriza por ser un proceso sistemático y prolongado en el tiempo, donde la persona afectada es sometida a situaciones humillantes, hostiles, y degradantes, destinadas a aislarla, desestabilizarla psicológicamente, desacreditarla profesionalmente y que muchas veces lleva a la persona a abandonar su puesto de trabajo.

Es importante que diferenciemos el mobbing de los habituales conflictos laborales. 

Mientras que los conflictos laborales son más bien situaciones esporádicas que pueden surgir de desacuerdos o tensiones puntuales entre compañeros de trabajo o con la dirección, el mobbing se distingue por su sistematicidad y su objetivo de dañar. Por ejemplo, un desacuerdo con un colega sobre cómo llevar a cabo un proyecto es un conflicto laboral cotidiano, pero si ese desacuerdo se transforma en una campaña continua de menosprecio, aislamiento y hostigamiento hacia una persona, estamos ante un caso de mobbing.

Representación de mobbing o acoso laboral: Una empleada se presiona la cabeza con las dos manos frente a un dedo acusatorio de lo que parece ser un superior en el trabajo

Origen del concepto “mobbing”

Este concepto se popularizó en la década de 1980 gracias al psicólogo sueco Heinz Leymann, quien lo utilizó para describir ciertos tipos de agresión psicológica en el lugar de trabajo. Leymann fue pionero en el estudio del mobbing, definiendo el término y estableciendo los primeros criterios diagnósticos. Otro importante contribuyente al estudio del mobbing fue el psicólogo noruego Stale Einarsen, quien amplió la comprensión del concepto, explorando sus causas, consecuencias y mecanismos de prevención.

Identificar el mobbing en sus etapas iniciales puede ser desafiante, especialmente porque las acciones pueden parecer insignificantes. Sin embargo, cuando estas acciones se convierten en un patrón constante de comportamiento, el impacto en la víctima puede ser demoledor. Reconocer las señales tempranas y los patrones de comportamiento del agresor es importante para intervenir eficazmente.

Señales tempranas del mobbing o del acoso laboral

El mobbing rara vez comienza de manera repentina. Más bien, se desarrolla gradualmente. Algunas señales tempranas del mobbing son:

  • Aislamiento social: La víctima es excluida de reuniones, conversaciones y actividades del equipo.
  • Comunicación hostil: Incremento de críticas, ya sean públicas o privadas, sobre el trabajo o la persona, a menudo sin fundamento.
  • Cambio en las responsabilidades: Reducción sin justificación de las tareas asignadas o, por el contrario, sobrecarga de trabajo con plazos imposibles de cumplir.
  • Rumores: Propagación de cotilleos o falsedades que afectan la reputación de la persona.
Representación de una de las características del mobbing o acoso laboral: Una empleada con la mano en la frente como signo de no poder más con las tareas asignadas

Estas señales pueden ser sutiles al principio pero se intensifican con el tiempo. Por ejemplo, un empleado podría empezar a notar que ya no es invitado a reuniones importantes sin una explicación clara, o podría ser objeto de bromas constantes que, aunque parezcan inofensivas, tienen una intención degradante.

Patrones de comportamiento del agresor en el mobbing o acoso laboral

Los agresores en el mobbing suelen exhibir patrones de comportamiento que buscan minar la confianza y la competencia de sus víctimas. Estos incluyen:

  • Persistencia: Los comportamientos hostiles ocurren regularmente, no son incidentes aislados.
  • Estrategia: Las acciones parecen tener como objetivo desacreditar, aislar o intimidar a la víctima.
  • Manipulación: El agresor puede manipular situaciones para hacer que la víctima parezca la culpable o incompetente.
  • Abuso de poder: A menudo, aunque no siempre, el agresor ocupa una posición de autoridad, lo que le permite explotar su poder para acosar a la víctima.

Un ejemplo claro de estos patrones sería un supervisor que sistemáticamente asigna tareas imposibles de completar a tiempo a un empleado, criticando duramente el supuesto «rendimiento insuficiente» en reuniones de equipo, mientras simultáneamente le impide acceder a los recursos necesarios para completar su trabajo.

El acoso laboral, o mobbing, puede manifestarse de diversas formas, cada una con sus propias características y dinámicas. Reconocer los diferentes tipos es necesario ya que esto nos permite implementar estrategias de prevención y actuación adecuadas.

Mobbing vertical descendente, ascendente y horizontal

  • Mobbing vertical descendente: Es la forma más común de acoso laboral y ocurre cuando el agresor tiene una posición jerárquica superior a la de la víctima. Puede involucrar la asignación de tareas imposibles, críticas constantes, y otros comportamientos destinados a disminuir la competencia y la autoestima de la víctima. 
  • Mobbing ascendente: Se da cuando un empleado o un grupo de empleados dirige el acoso hacia una persona en una posición de autoridad. Aunque es menos frecuente, puede ser igualmente destructivo. Por ejemplo, un grupo de trabajadores podría conspirar para ignorar las instrucciones de su supervisor, hundiendo su autoridad y eficacia.
  • Mobbing horizontal: Ocurre entre colegas que ocupan el mismo nivel jerárquico. Puede involucrar exclusión social o la propagación de rumores. Un caso típico sería el de un empleado que siente envidia por el éxito de un compañero y decide aislarlo socialmente, difundiendo información falsa sobre su vida personal.

Mobbing estratégico, por perversión y por error

  • Mobbing estratégico: Este tipo se refiere al acoso perpetrado con el objetivo de forzar a la víctima a renunciar a su empleo. Es común en reestructuraciones organizacionales, donde se busca reducir la plantilla sin recurrir a despidos formales. Por ejemplo, a un empleado con muchos años en la empresa podrían asignársele repentinamente tareas degradantes o cambiarlo a un puesto de menor categoría, en un intento por desmotivarlo y empujarlo a renunciar.
  • Mobbing por perversión: Se caracteriza por el acoso basado en el placer de generar dolor, sin un objetivo claro más allá del sufrimiento de la víctima. El agresor disfruta del poder que ejerce sobre la víctima y se vale de cualquier oportunidad para humillarla o maltratarla. 
  • Mobbing por error: Ocurre cuando el acoso se basa en percepciones erróneas o información incorrecta. Puede ser el resultado de malentendidos que escalan debido a la falta de comunicación. Un ejemplo sería un empleado nuevo acusado falsamente de incompetencia basándose en errores atribuidos erróneamente a su trabajo, lo que lleva a un trato hostil por parte de sus colegas.
representación de mobbing o acoso laboral: Una ilustración que refleja como un hombre de mayor tamaño le grita a otro de menor tamaño, representando abuso de poder

Frente al mobbing o acoso laboral han de mobilizarse tanto recursos a nivel personal como organizacional:

Recursos para los trabajadores que sufren mobbing o acoso

Recursos humanos y mediación interna

Los departamentos de recursos humanos pueden ofrecer mediación entre las partes involucradas y desarrollar soluciones para resolver conflictos. La mediación busca un acuerdo mutuo y la restauración de un ambiente laboral sano.

Sindicatos

Los sindicatos pueden proporcionar asesoramiento y apoyo a los trabajadores acosados, representándolos en negociaciones con la dirección o acompañándolos en procesos legales. Su papel es fundamental para asegurar que se respeten los derechos laborales.

Denuncias y acciones legales

Si el acoso continúa o es particularmente severo, puede ser apropiado tomar acciones legales. Esto puede incluir la presentación de denuncias ante organismos reguladores laborales o incluso la iniciación de demandas judiciales por daños y perjuicios.

Apoyo psicológico

Buscar apoyo psicológico profesional es muy importante para abordar el impacto emocional del mobbing.

Escrito por Esther Blázquez Álvarez, psicóloga en Epsiba Psicología y psicóloga online.

Bibliografía consultada

  • Leymann, H. (1990). «Mobbing and Psychological Terror at Workplaces». Violence and Victims, 5(2), 119-126.
  • Leymann, H. (1993). «The content and development of mobbing at work». European Journal of Work and Organizational Psychology, 2(2), 165-184.
  • Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). «Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations». European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 185-201.
  • Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Bullying and Harassment in the Workplace: Theory, Research, and Practice. CRC Press.  

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